新法新政推动九成以上企业改革

我国经济持续了近30年的高速发展，在此过程中，整个社会获得了巨大的发展，也积累了大量的财富，而为此成果付出自己辛勤劳动的劳动者，他们的法律地位和经济状况却没有得到应有的提高，甚至没有得到应有的一些基本保障。他们的工作时间没有保障，他们的正常休息休假无法得到保障，他们的社会保险不被正常缴纳，他们的劳动期限可以很短，他们的劳动关系可以任意解除，他们的申诉路途又窄又艰难。 为了整个社会的科学发展与和谐社会的构建，为了保护广大劳动者的合法权益，国家于2008年实施了一系列的有关劳动用工的法律法规。《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等一部部法律法规的相继颁布实施，不论对于企业还是个人的影响都是异常的重大。对企业的劳动合同管理、招聘管理、加班管理、离职管理、员工关系管理、人工成本控制等等方面的影响也将慢慢的凸显出来。 2008年10月，前程无忧薪酬调查部针对“HR如何面对新法新政”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1536份个人问卷及733份企业问卷。733家企业中有48%是民营企业，其次为外商独资企业占到28%。个人反馈方面，民营企业为53%，外商独资企业次之，占17%（见图一）。 图一调查发现一：关注焦点——劳动合同法 从来没有哪一部法律的实施受到如此多的关注，从来没有哪一部法律的实施引起这么大的争论，也从来没有哪一部法律的实施吸引如此多人参加专业的培训。这是一部关系全国所有劳资双方切身利益的法律法规，调整着所有劳资双方的利益分配。通过调查显示，在今年颁布和实施的法律法规中，《劳动合同法》的对于企业的影响高居各部法律之首，成为对企业影响重要的法律法规，在我们的调查中，有71%的企业选择了《劳动合同法》作为对企业影响的法律法规（见图二）。 图二企业如此高度关注劳动合同法，使得其针对内部员工的相关法律法规的培训也有所加强，通过调查数据可以看出，有高达70%的企业都对相关管理人员和员工进行了有关《劳动合同法》的相关培训，而且还有三成的企业对于劳动合同法的实施细则也进行了相关的培训（见图三）。关于新法新政的培训，企业常规的培训对象是相关部门的管理人员。而针对劳动合同法的培训则基本覆盖了企业所有的管理人员，特别是一些部门经理和部门主管，对于他们在日常工作中的一些具体要求都做出了详细的要求。通过进一步的了解，企业除了在《劳动合同法》方面对于企业做出了大量的培训，而且对于与企业劳动用工相关的其他法律法规的宣传和培训的力度也有较大的加强。 图三不仅仅是企业方如此关注《劳动合同法》，员工对于《劳动合同法》中相关内容的关注度也是异常的高。在2008年度颁布实施的法律法规中，与自己利益直接相关的劳动合同的签订，正常的休息休假以及合理的加班费用，都是员工普遍关注的内容，分别有77%、69%、60%的参与调查者将以上内容选作自己的关注重点（见图四）。 图四调查发现二：制度调整——面临的首要问题 国家颁布的这一系列法律法规的相关条款，对于企业既有的规章制度，人力资源管理体系等等都产生了许多的影响。企业原有的一些规章制度都需要做出相关的调整，使其符合法律法规的要求，这一系列的调整和修改对企业人力资源管理者是个极大的挑战。调查数据显示，52%的企业在对公司的人力资源体系做了少量调整，38%的企业则做了大量修改，而“完全没有做出改变”的和“重新规划人力资源体系”的分别占到了4.7%和5.1%（见图五）。通过进一步的调查和电话访谈得知，在完全没有做出改变的企业中包括一些原先就完全依据相关法律法规操作的企业，制定的规章制度中的一些条款甚至比法律法规中规定的还要优越。例如，员工休假问题，一家苏州计算机行业的人力资源经理就说：“我们的年休假制度从公司开始成立的2000年就已经开始执行了，而且我们公司的标准比国家法定的假期要多得多。这也是我们公司在吸引人才的一个重要的方面。” 图五调查发现三： 风险增加——面临的现实问题 新法新政的实施，对企业的影响是全方位的，特别是对人力资源管理的各个方面。其中影响的在于“招聘风险”、“裁员风险”以及“劳动仲裁的风险”，分别有57%、57%、56%的企业在这些问题上面遇到了实际的困难（见图六）。对于招聘风险的担忧是HR面临的主要的问题，原先的招聘措施和招聘方式都受到了挑战。上海一家房地产企业HR说，“原来招聘一个员工，如果发现不符合岗位的要求，可以对其进行调岗，或者是直接就要求其离职，没有什么太大的问题，也不会出现较大的成本支出。但是现在就没有这么容易了，特别是招聘一些高层的人员，如果招聘的人员在公司试用一段时间后无法达到公司的要求，将其解聘会额外支付较多的费用。这样对我们的招聘体系，招聘渠道，面试要求等等方面都提出了较高的要求，而这是需要企业投入较大的精力慢慢来改进的，并且无法在短期内就可以见到效果。现在我们也是在考虑其他的用工形式，比如员工派遣，将初步面试环节进行外包等等。” 图六上述问题在新法新政颁布实施前都是比较容易解决的，但是现在却成为企业为担心的。由于没有既有案例可以作为参考，企业今年实施的措施都还处于验证的阶段，现阶段还是企业适应新法的磨合期。应对新法新政而出台的具体措施是否符合企业和员工的双重利益，是否符合法律法规的精神要求还有待考证。 另一方面，员工的法律意识提高以后，一些对新法解读的误解随之而来。一些员工认为一旦和企业之间发生了劳资问题，诉诸法律是的解决途径，在遇到裁员问题或者是劳动纠纷问题上面，员工往往会采取一些较为激进的做法。使得企业在裁员和劳动仲裁方面的风险大大增加，更使得企业HR在面对此类问题时如履薄冰。 调查发现四：积极改变——解决问题之道 面对如此多的困难和问题，HR们又是如何解决的呢？调查显示，超过七成的企业都在修改人事规章，规范用工制度以及保留书面证据等方面做出了改变（见图七）。 图七以下是一些企业在面对新法新政时总结的几点经验。 一、保留书面证据 从员工报到入职一直到员工离职，都要保留相关书面材料和证据——如原单位的离职证明，聘书，劳动合同，个人信息资料，绩效考评记录，培训协议，竞业协议，工资单，加班单，考勤记录等等相关的资料信息。以免企业与员工发生纠纷时无法举证说明，处于不利的地位。此外，拥有这些相关证据，在对员工的升迁、调岗等进行变动时，企业可以掌握更多的主动性。 二、修改人事规章 对于原有规章制度中与新法新政不符合的部分进行修改完善，或者是借此机会使公司的规章制度更加合理和规范。不符合的部分一般集中于试用期管理，社会保险的缴纳，劳动合同签订，签订年限规定，带薪年休假天数，劳资纠纷解决流程，招聘人员的职位要求，招聘面试流程等等方面。 三、规范用工制度 在具体的实施过程中，规范员工的奖励和处罚，制定一些更为具体和更加合理科学奖励和处罚措施，调整员工的离职处理方式。如果企业原有一些违反法律法规规定的用工制度，也对其进行调整，使其不仅符合法律法规的规定，而且更加人性化、更加科学合理，增加企业的凝聚力。 四、加强沟通机制 加强与员工的相互沟通，确保员工关系能够在一个比较和谐的环境中，即使企业与员工之间出现了矛盾，也可以通过相互沟通和协调处理，而不需要通过法定程序的仲裁和司法程序来进行解决。一方面可以使得企业的成本大大的降低，另一方面也可以使得企业在改进员工与企业的关系方面得到改善。 五、完善招聘流程 主要是从招聘广告、招聘渠道、面试流程、职位要求描述等方面进行完善。在发布的招聘广告中不出现歧视性的语言，使其符合法律的规定；选择适合的招聘渠道，严格规范进行面试，确保选拔出合适的人才进入公司。招聘时，将职位要求如实、清晰、具体地进行描述，让应聘者有更全面的判断。无论是员工还是企业都做出谨慎的选择，这样可以使得企业在签订劳动合同和试用期间具有更多的主动性，而不会出现因为员工不适合企业而无法解聘或者需要支付较高的解聘成本的尴尬局面。 调查发现五：人工成本——无法回避的话题 新法新政的颁布实施，对企业的要求一方面是调整具体的人力资源体系和人力资源管理制度、操作流程，而更直接和具体的影响是人力成本的压力。社会保险的缴纳，管理成本的增加，还有裁员成本的增加（特别是在今年经济形势不利的条件下，企业如果需要对于人员进行一些调整，需要支付比实施新法新政前要高得多的补偿金）。这些都直接或间接带给企业越来越大的成本压力。 调查数据显示，有绝大多数企业在新法新政实施后的人工成本与实施前有一定幅度的上升，只有7%的企业的人工成本没有受到影响（见图八）。 图八人工成本的压力也成为HR为应对新法而进行的改革的障碍。通过调查发现，在HR按照新法新政的要求对企业现行制度做出了修改时，54%的企业有人工成本压力带来的困扰，47%的企业则受到了企业决策层旧有观念的制约（见图九）。增加的人工成本使得企业实施改革的主动性和积极性都大打折扣。 图九上图中这些困扰HR推行新制度和人力资源体系的因素也是HR面临的主要难题。HR一方面需要对原有的体系进行修正，使其符合国家法律法规的要求；另一方面，又面临着无法推行或者是推行时困难重重的局面。这些都需要HR与企业决策层、公司管理人员、员工做一些更多的沟通和交流，需要做更多的工作。 调查发现六：使企业更具吸引力——困难背后的机遇 对于企业来说，新法新政的实施对企业的管理方式、人力资源制度、管理水平都提出了较高的要求，人工成本的增加也不可避免。短期来看，对企业的影响似乎是负面的。但是从企业发展的长远来看，企业通过更加规范和更加科学人力资源管理，对于企业吸引和保留优秀员工有极大的促进作用，对企业以后的发展也奠定了基础。 本次调查中有53%的HR都表示新政新法的实施对于企业整体的管理是有利的，认为不利的企业只占了19%，认为无法判断是否对于企业有利的占了27%（见图十）。通过电话访谈我们得知，那些选择“不确定”的企业当中有相当一部分是近一两年成立的新企业，他们无法进行历史比较，新法新政的具体的影响也还无法体现出来，所以现在不能判断新法新政对于企业是更加有利抑或不利。 图十在国家颁布的这一系列法律法规面前，企业要做的不是所谓的如何规避和应对，而是积极的面对，面对现实的问题。针对原有不甚合理的方面做出调整和改善，不但可以使得企业在面对政府审查方面可以不用提心吊胆，而且对于员工来说也是企业归属感的一个方面。有了各种保障之后，员工才会更加愿意为企业付出自己的激情。